Teoría de los rasgos del liderazgo

La teoría de los rasgos del liderazgo se vasa en investigaciones que se han hecho preguntándole a la gente sobre las características que posee un líder, por lo cual la mayoría de las respuestas han sido: inteligencia, carisma, carácter decidido, entusiasmos, fuerza, valentía, integridad y confianza de si mismo. Estas respuestas representan en si lo que es esta teoría. Esta búsqueda de los rasgos o características que distinguen a los líderes de quienes no lo son.

Conocemos muchas lideres que poseen estas características y se apegan a la definición de esta teoría sobre lo que es ser un líder, sin embargos si el concepto fuera valido todos los lideres tendrían determinadas características.

No obstante; los intentos por identificar los rasgos que consistentemente van unido con el liderazgo han ocurrido con mejor suerte, por lo que se a han encontrado seis rasgos que diferencian a los lideres de quienes no lo son:

1.      Ímpetu

2.      Deseo de ser líder.

3.      Honradez e integridad.

4.      Confianza en si mismo

5.      Inteligencia

6.      Conocimientos relativos al trabajo.

Sin embargos los rasgos mencionados no constituyen una explicación suficiente del liderazgo. Las explicaciones que se basan exclusivamente en los rasgos no toman en cuenta los factores situacionales. Le hecho de que una persona tenga los rasgos adecuados solo aumenta la probabilidad que sea líder. Pero además, tendrá que tomar las medidas correctas y lo que es adecuado para una situación no siempre lo es para otra.

Reflexión

Sin duda alguna unos de los lideres que mas admiro es mi padre, esto porque lo largo de toda mi vida el a sido siempre se a caracterizado por ser esa persona a la que uno quiere seguir así como también a sido esa persona que me a guiado en este camino como lo es el proceso para formarme como persona. Él no es líder solo en mi familia sino que también es líder es su trabajo. Lo e visto como se desarrolla en su trabajo y también conozco su comportamiento y según la teoría explicada anteriormente se dice que un líder tiene que poseer ciertos rasgo, y e visto que algunos de estos reflejados en el ya que se dice que un líder debe poseer: inteligencia, confianza en si mismo, honradez e integridad entre otros rasgos, también un líder se caracteriza por tener poder y autoridad, y por lo que e visto como se desarrolla en el hogar así como el trabajo, el maneja muy bien estos dos aspectos, ya que siempre  tiene un manejo adecuado de ambas lo que es indispensable para que un líder sea exitoso. También posee varios tipos de poderes que caracterizan a un líder como tal, entre los tipos de poderes que encontré en el están: el respeto, liderazgo, la experiencia, conocimientos entre otras características que le han permitido desarrollarse como un líder y que son aspectos que hacen que las personas como sus subordinas y la gente que lo rodea incluyéndome, y son estos aspectos en conjuntos mas un buen manejos de ellos que hacen que lo consideremos un líder.

BIBLIOGRAFÍA

Robins, S.P. y DeCenzo, D.A. (2009). Fundamentos de Administración. Pearson Prentice Hall, Sexta edición

La teoría motivacional de las expectativas de Vroom

La teoría motivacional de las expectativas de Vroom. Dice que una persona propenderá a actuar de cierta manera con la esperanza de que un resultado determinado ocurra después de su acto, esto lo hará dependiendo de que tan atractivo sea el resultado que tenga para ella.

Esta teoría esta compuesta por tres variables o relaciones.

1.      El nexo entre esfuerzo y desempeño: es la probabilidad que percibe una persona de que si hace cierto grado de esfuerzo obtendrá un desempeño.

2.      El nexo entre desempeño y recompensa: es la medida en que la persona piensa que el desempeñarse dentro de cierto nivel la conducirá a un resultado que desea.

3.      El atractivo: es la importancia que le concede la persona al resultado o recompensa que podría obtener de su trabajo. Esta variable toma en cuenta las metes y las necesidades de la persona.

Esta teoría la podemos resumir en unas cuantas preguntas:

1.      Que tan duro tengo que trabajar alcanzar determinado grado de desempeño?

2.      ¿Soy capaz en realidad, de alcanzar ese grado?

3.      ¿Qué recompensa derivaré de ese grado de desempeño?

4.      ¿Que tan atractiva me resulta la recompensa?

5.      ¿Me sirve para alcanzar mis metas?

El hecho de que alguien tenga el deseo de producir en determinado momento dependerá de sus metas personales y de  como perciba el valor relativo del desempeño como vía para alcanzar sus metas.

En lo personal siento que le da un gran aporte a la administración, ya que trabajamos con las metas que tenga el empleado lo cual va ser su motivación, y a la vez va dar lo mejor de si, poner su esfuerzo y desempeño para alcanzar esta meta, sin embargo su mayor limitante es que para que el empleado se sienta motivado, tiene que tener una meta u objetivo y junto con este una recompensa cuando este lo alcance, de ahí su limitación porque no siempre en todas las organizaciones tenemos empleados o colaboradores con metas, para nadie es un secreto que muchas personas trabajas por trabajar, sin motivación sin objetivo claro. Es ahí donde tiene que entrar el administrador para introducir esa meta en la mentalidad de sus empleados y mostrarles las ventajas o la recompensa de alcanzar esta.

 

Reflexión

El administrador que yo entreviste utilizaba esta teoría, él es un administrador que trabaja en la policía de transito y sus colaboradores son oficiales de esta entidad. Me decía que la motivación era parte muy importante para ellos ya que muchas veces a los oficiales les toca a trabajar en temporadas en las cuales la mayoría están de vacaciones incluyendo sus propias familias. El me decía que por ejemplo en esas temporadas altas el como administrador le proponía una meta, que va desde la reducción de accidente a hasta lo que es detener conductores en estado de ebriedad y también los hacia pensar que un conductor irresponsable que ellos dejan escapar puede provocar un accidente en los cuales se pueden ver incluidos otras personas inocentes así como sus propias familias, por lo que ellos dan sus esfuerzo y desempeño para alcanzar ese objetivo y van a tener una atractiva recompensa la cual es evitar accidentes y salvar las vidas de esas personas inocentes las cuales se podrían ver afectadas por conductores irresponsables. Por lo que me decía que la teoría explicada anteriormente si la utilizaba y le era de gran utilidad ya que todos sus colaboradores tienen un mismo objetivo y trabajan en conjunto para alcanzarlo y así obtener su recompensa que va mas allá de índole material y es mas que todo una satisfacción personal.

BIBLIOGRAFÍA

Robins, S.P. y DeCenzo, D.A. (2009). Fundamentos de Administración. Pearson Prentice Hall, Sexta edición

Por qué es importante el trabajo en equipo en las empresas u organizaciones modernas

Siento que el trabajo en equipo es muy importante de en las organizaciones porque es una fuente de enriquecimiento y profundidad en la obtención de información, ya que la formación de grupos de trabajo es como un sistema de sugerencias, lo que también son un medio importante para motivar a los empleados, así como también estos se sientan parte de la organización, así los involucraríamos en los sistemas de recompensas y en la toma de decisiones de la organización.

De esta manera abra una mejor y aumento de la participación de los integrantes del equipo para con la empresa lo que crea una mejor manera de compromiso hacia la empresa, y los motivas dar mas de su parte así como mejorar su desempeño.

Cuales son los roles, que las investigaciones han identificado entre los miembros de los equipos de alto rendimiento. 

Los equipos de alto rendimiento hacen  conducir cuidadosamente a las personas con las distintas funciones. Por lo cual desempeñan nueve roles los cuales son:

Creadores-innovadores: la mayoría de las beses son las personas imaginativas y buenas para iniciar ideas o conceptos. Suelen ser independientes  y prefieren trabajar a su propio ritmo, asu manera y con mucha frecuencia en sus horarios.

Exploradores-promotores: les gusta tomar idas nuevas y defender su causa. Estas personas suelen tomar las ideas de los creadores-innovadores y encontrar recursos para promoverlas. Sin embargo carecen de paciencia y el control para  asegurar que las ideas se sigan al pie de la letra.

Asesores-formadores: Son muy analíticos. Trabajan de una mejor manera cuando se les presentan  distintas alternativas para evaluar y analizar antes de tomar una decisión.

Impulsores-organizadores: les gusta establecer procedimientos de op0eraciones para convertir las ideas en realidad y hacer las cosas. Establecen planes, metas y organizan a las personas, como los cerradores-productores se preocupan por los resultados, se concentran en su rol  con el fin de hacer respetar las fechas limite y asegurar de que todos los compromisos sean cumplidos.

Controladores-impulsores: se preocupan por hacer establecer y aplicar las reglas y políticas. Son buenos para analizar detalles y asegurarse de que no haya irregularidades. Les gusta asegurarse de que todos los datos y cifras estén completos.

Conservadores-mantenedores: sus convicciones son muy fuertes a la hora que deben hacer las cosas. Defienden al equipo y libran sus batallas ante extraños, así como al mismo tiempo apoyan a sus compañeros de equipo, este tipo de personas son las que le dan la estabilidad al equipo.

Informadores-consejeros: son muy buenos para escuchar y suelen imponer a otros su punto de vista. Les gusta obtener mas información antes de tomar una decisión, por lo tanto desempeñan el rol de alentar al equipo a buscar información antes de tomar decisiones y así evitar que tomen decisiones apresuradas.

Vínculos: este puesto puede ser desempeñado por cualquiera de los ochos actores anteriores, esta persona trata de entender todos los puntos de vista, son coordinadores e integradores, no le gusta los extremos y preocuparan conseguir la cooperación de todos los miembros del equipo.

Los gerentes deben entender las fortalezas que cada persona podría aportar al equipo, seleccionar a los miembros con el fin de lograr una mescla adecuada de fortalezas individuales y asignar tareas que coincidan con el estilo de cada miembro.

Mi opinión sobre el trabajo en equipo y lo que debe hacer un administrador para incentivar esta. 

Siento que el administrador debe primero fijar el objetivo que se quiere alcanzar, luego debe diagnosticar cuales son las barreras que afectarían un buen desempeño o en si lo que evitaría alcanzar dicho objetivo, después analizar sus subordinados o las personas que están a su alrededor de esta manera podrá las relaciones que hay entre ellos, sus puntos fuertes, sus puntos débiles y de esta manera poder reunir grupo de personas que puedan desarrollarse como equipo y puedan trabajar de una forma eficaz juntos. Después de esto el administrador tiene la tarea de hacer que el grupo de trabajo se sienta identificado con el objetivo el cual se quiera alcanzar, así el grupo tendrá en común ese objetivo, y de esta manera trabajaran de una forma y cooperaran entre si para lograr un solo resultado de una forma mas eficaz y eficiente a como se hiciera de manera individual.

En mi caso me gusta lo que es el trabajo en equipo como dice el dicho “dos cabezas piensan mejor que una” y al trabajar en equipo uno se puede apoyar en los compañeros así como estos se pueden apoyar en uno para lograr la tarea, sin embargo pienso que para poder trabajar correctamente se necesita un buen equipo de trabajo como dicen “un equipo es tan fuerte como su eslabón mas débil” por lo tanto que tan eficaz sea el equipo va a depender de la gente que lo conforme. 

Les adjunto un vídeo que habla sobre lo que es el trabajo en equipo, espero que les guste.

BIBLIOGRAFÍA

Robins, S.P. y DeCenzo, D.A. (2009). Fundamentos de Administración. Pearson Prentice Hall, Sexta edición

Percepción

Es el proceso que usan las personas para organizar e interpretar sus impresiones sensoriales con el fin de encontrar el significado de su entorno. La percepción demuestra que varias personas podrían estar viendo lo mismo, sin embargo pueden percibirlo de manera distinta. El punto es que ninguno de nosotros ve la realidad, interpretamos lo que vemos y lo llamamos realidad. Por lo cual es que nosotros actuamos conforme nuestras percepciones.

Teoría de las atribuciones

Ha sido utilizada para explicar el hecho de que juzgamos a las personas de distintas maneras, dependiendo del significado que atribuyamos a un comportamiento determinado. La teoría afirma que cuando observamos el comportamiento de una persona tratamos de determinar si el origen fue interno o externo. El comportamiento interno es controlado por la persona mientras que el externo es producto de causas ajenas. Se puede decir que en el externo la situación ha obligado a la persona a comportarse de cierta manera, no obstante esto depende si la persona es: distintiva, tiene consenso, y si es consistente.

Distintivo se refiere a si una persona observa un mismo comportamiento en muchas situaciones, o si este es particular de una situación. Mientras que si todo el mundo que se encuentra en una situación parecida responde de igual manera cabe decir que el comportamiento representa un consenso. Cuanto más consistente sea el comportamiento, tanto mas se inclinará el observador a atribuirlo a causas internas. Ejemplo: Si el desempeño de un empleado en su tarea actual es consistente con el paso del tiempo (su comportamiento es de tipo consistente).

¿Cómo puede ayudar su comprensión a que los gerentes sean más eficaces?

Es importante que los gerentes conozcan que sus empleados raccionan a las percepciones y no a la realidad por lo tanto gerente debe pprestar mucha atención a como los empleados perciben sus empleos y las practicas administrativas. Debido a que un empleado valioso que renuncia por motivo de una percepcion equvocada representa una perdida tan grande para la organizacion como la de un empleado valioso que renuncia por una razon valida.

BIBLIOGRAFÍA

Robins, S.P. y DeCenzo, D.A. (2009). Fundamentos de Administración. Pearson Prentice Hall, Sexta edición